沈陽飛龍藥業有限公司說江蘇先聲藥業有限公司，在6年多的生長歷程中，大力推動公司辦理革新，其中之一是變革公司主要領導的辦理思維和作業習氣，從本來的以管事為主改動為以管人為主，讓領導們從繁瑣的平時事務中解放出來，沈陽飛龍藥業有限公司說把大部分精力放在“管人”上面，即與職工溝通、對中高層辦理人員進行訓練和科學考評上。 

    沈陽飛龍藥業有限公司說所以雖然公司成立的時刻不長，但已從開端單一的貿易型公司展開成為了如今的集團公司，集科、工、貿于一體，累計出售額近10億元，利稅逾3.3億元。 

    倡議這一改動的是總司理任晉生。他將輔導、培育出更多優異的中高層辦理人員當作自個的作業重心之一，并需求其它辦理者注重職工的潛力開發、信賴部屬、對部屬進行科學授權。本刊采寫修改Frank Deng對他進行了專訪。

是什么要素使你的領導團隊從以管事為主轉為以管人為基地？ 

    沈陽飛龍藥業有限公司說公司疾速展開的需求。先聲藥業從一個典型的國有公司改制而來，加上成立時刻較短，要既有生機，又有展開的動力，就必須走出傳統上以管事為主的辦理基地，跟著公司的疾速展開，向管人這個基地改動。一個公司的展開，需求更多人去推動，更多的人去做更多的作業。作為辦理層，咱們不發起事必躬親?？墒菍τ嘘P人的作業，咱們發起必需求躬親，各層領導要更多的重視人的培育，一起展開人力資源的辦理。 

以施行管人為基地的要害在哪里？ 

    咱們感覺到一個公司的價值，實踐是一個公司整體職作業業的價值，也是公司的人力資源與其他的資源整合后整體的價值。兩個基地改動的要害即是，榜首，尊敬和信賴部屬；第二，科學合理的授權。 

    公司規模小的時分，感覺到一切的作業都需求管，而且管得過來。跟著公司規模大了今后，作業越來越多，那就必需求授權。假如咱們不放心、不信賴部屬，那咱們辦理層自個也永久無法提高。這就需求自沈陽飛龍藥業有限公司說個和周圍領導班子從認識上進行打破和潛移默化地改動。 

    可是咱們對管人的了解，實踐上不是叫管住人、辦理人。它引伸出對比豐富的內在，如招引人、重視人、幫助力、培育人、改動人、提高人。歸根結底實踐上是對人的價值的一種尊敬。 

請舉一個詳細的例子，闡明你們的領導是如何施行改動的。 

    比方咱們從前引入了一個人員，有外資公司作業布景的人員，從中美史克過來的，他對公司辦理的根本理論，或許根本的技能，了解得對比透，咱們給他的授權就對比斗膽；再如近來咱們引入了一名人力資源部的司理，他是MBA畢業，在了解了公司的境況之后，能夠很快的習慣公司辦理人力資源方面的作業，所以咱們在短時刻內斗膽授權。關于一些有作業的熱心，但他在某些方面還不太老練，那么咱們要對他們進行更多的訓練，培育他們，讓他們更快的老練起來。 

你們公司在疾速展開中需求大量的優異人才，所以在人才引入方面，你們選用什么格外規范，如何找到十分好的人才？ 

    沈陽飛龍藥業有限公司說咱們引入人才時格外將一個人的展開潛能看得重于他的經歷、人品或許合作精神重于他的個人能力。另外咱們也發起有主意的人，對主意的需求比他的服從性看得更高。值得一提的是，從引入人才方面，咱們發現中層主管通常都期望部屬很有經歷，馬上就很精干，好象十分擔任如今的作業崗位，可是咱們的高層思考的問題更著重展開潛能這一點。所以有時分中層主管短少一些培育人、輔導人的耐性，用人的規范、角度與咱們上層也不一樣。 

你們以人為基地的公司文化和辦理戰略，為先聲藥業結出了哪些碩果？ 

    在短短的6年多時刻里，咱們公司取得了眾所周知的成績：業績疾速增長、贏得了同行的尊敬、招引了很多優異的人才。如今咱們有3個博士，1個博士后，有30多個碩士研究生。 

    咱們從一個單一的醫藥批發公司，到如今擁有四家制藥公司，有兩個醫藥商業公司，有一個研究所。2000年利稅是七千多萬元。 

    沈陽飛龍藥業有限公司說咱們也發明了一些品牌藥，比方咱們的再林、英太青、先聲咳喘寧、必奇等一系列藥。再林這一個藥品的出售一年即是兩個億，曩昔品牌藥在我國都是外資，或中外合資的天下，如今咱們已搶占到了一些空間，咱們還將占有更大品牌藥六合。